Wir bieten unabhängige und vertrauliche Beratung

Sie suchen Rat und Hilfe, weil Sie Diskriminierung erlebt haben?
Sie benötigen Informationen über Ihre Handlungsmöglichkeiten gegen Benachteiligungen?
Hier können Sie eine Beratung anfragen. Einmal im Monat können Sie auch unsere Sprechstunde in Deutscher Gebärdensprache nutzen. Sie erreichen uns zudem über die sachsenweite Telefonnummer 0341/306 907 77.


Unser Beratungsangebot

Wir bieten...

  • eine qualifizierte, auf Ihre Bedürfnisse abgestimmte Beratung   
  • eine unabhängige, vertrauliche Beratung (wir sind keine Behörde)   
  • Beratung an drei Standorten: Leipzig, Chemnitz und Dresden   
  • Unterstützung, um sich gegen Diskriminierung zu wehren und um die eigenen Rechte durchzusetzen   
  • ggf. eine Vermittlung an Rechtsanwält*innen und andere Fachberatungsstellen

Wir unterstützen Sie bei...

Diskriminierungserfahrungen und konkreten Benachteiligungen, insbesondere wegen:

  • rassistischer oder ethnischer Zuschreibungen   
  • des Geschlechts   
  • der sexuellen Identität   
  • einer Behinderung   
  • des Lebensalters   
  • der Religion bzw. Weltanschauung   
  • Mehrfachdiskriminierung

Wie läuft eine Beratung im ADB ab?

Diskriminierungen als solche anzuerkennen, sie öffentlich zu machen und sich dagegen zu wehren, kostet Kraft. Wir wollen Sie dabei unterstützen, gestärkt aus dem Erlebten hervorzugehen:

  • Als Ratsuchende*r können Sie Ihre Probleme bei uns offen in einem vertraulichen Rahmen darstellen. Wir zweifeln Ihre Version des Geschehenen nicht an.  
  • Gleichzeitig zeichnen wir ein realistisches Bild möglicher Schritte.   
  • Wir prüfen mit Ihnen gemeinsam, ob und auf welche Weise Sie sich zur Wehr setzen möchten. Sie selbst entscheiden, welchen Weg Sie in der betreffenden Situation einschlagen möchten.

Beratungsanfrage

Wenn Sie eine Beratung wünschen, bitten wir Sie um einige Angaben. Wir behandeln Ihre Angaben streng vertraulich. 

Bitte beachten Sie: Aktuell kommt es aufgrund eines erhöhten Fallaufkommens zu Verzögerungen bei der Bearbeitung von Anfragen. Wir antworten Ihnen so schnell wie möglich, spätestens innerhalb von 14 Tagen. Sollte in Ihrem Fall eine Frist laufen, empfehlen wir Ihnen, sich anwaltliche Unterstützung zu suchen. Eine Zusammenfassung wichtiger Fristen finden Sie in unseren FAQs.

Wenn Sie keinen Beratungsbedarf haben, sondern nur eine Diskriminierung melden möchten, nutzen Sie bitte unsere Seite Diskriminierung melden.

1. Art der Beratung

Bitte fassen Sie Ihre Anfrage in wenigen Worten zusammen, damit wir für Sie schneller eine*n passende*n Berater*in finden können.

Nutzen Sie unsere Online-Beratung für verschlüsselte Datenübertragung. Hier haben Sie außerdem alle Ihre Emails und Dokumente sowie unsere Antworten auf einen Blick. Die Registrierung ist einfach. Sie erhalten nach Absenden des Formulars einen Link von uns.

Wir machen mit Ihnen einen Termin in einer unserer Beratungsstellen aus. Die Beratungsstellen sind barrierefrei.

Die Beratung findet über unseren Zoom-Raum statt. Hinweise dazu finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

Einer der einfachsten Wege, mit uns in Kontakt zu kommen. Aber bitte beachten Sie: Grundsätzlich ist die Kommunikation über E-Mails nicht verschlüsselt. Wenn Sie gerne schreiben möchten, aber Wert auf Verschlüsselung legen, nutzen Sie unsere Online-Beratung.

Wir rufen Sie unter der von Ihnen angegebenen Nummer zurück. Wir rufen im Rahmen unserer Arbeitszeiten (Montag bis Freitag, zwischen 9 und 16 Uhr) zurück.

2. Vorfall

Wo hat sich der Vorfall ereignet? Durch wen wurde diskriminiert? Wie endete der Vorfall? Wer war noch dabei?

Benötigen Sie Unterstützung bei der Beratung?

z. B. Englisch, DGS, Leichte Sprache, Vietnamesisch, Arabisch, Russisch, Französisch etc.

z. B. welche Haltestelle, Besonderheiten etc.

3. Angaben zur Person
Hiermit bestätige ich die Datenschutzbestimmungen und das Infoblatt für Ratsuchende.
Ja, ich habe die Datenschutzerklärung zur Kenntnis genommen und bin damit einverstanden, dass die von mir angegebenen Daten elektronisch erhoben und gespeichert werden.

Falls ich eine Beratung möchte, habe ich auch das Infoblatt für Ratsuchende zum Datenschutz zur Kenntnis genommen.

Meine Daten werden dabei nur streng zweckgebunden zur Bearbeitung und Beantwortung meiner Anfrage benutzt. Mit dem Absenden des Kontaktformulars erkläre ich mich mit der Verarbeitung einverstanden.

Häufige Fragen


Aus unserer Arbeit: Fallbeispiele

Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen.

  • Blut- und Plasmaspende nicht erwünscht – Pauschaler Ausschluss blinder Menschen bei privatem Blutspende-Dienst

    Der Fall

    Die beiden Ratsuchenden folgten dem Aufruf eines privaten Blutspende-Dienstes, dass dringend Blut- und Plasmaspender*innen gesucht werden. Vor Ort wurde ihnen erklärt, dass sie als blinde oder sehbehinderte Personen grundsätzlich vom Spenden ausgeschlossen seien. Zu weiteren Erklärungen oder Begründungen war die zuständige Ärztin vor Ort nicht bereit. Die Ratsuchenden fühlten sich durch diesen kategorischen Ausschluss in ihren Teilhaberechten verletzt. Die Abweisung ohne weitere Begründung empfanden sie als respektlos und kränkend.

    Rechtliche Einschätzung

    Nach § 19 Abs.1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind Diskriminierungen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen verboten, wenn es sich dabei um Massengeschäfte handelt. Massengeschäften sind solche Verträge, die in einer Vielzahl von Fällen ohne Ansehen der Person geschlossen werden.

    Zu Blut- und Plasmaspenden ist nur zugelassen, wer nach individueller Prüfung als gesundheitlich geeignet erscheint. Deswegen handelt es sich bei diesen Spenden vermutlich nicht um ein Massengeschäft im Sinne des AGG.

    Darüber hinaus ist eine Anwendbarkeit des AGG vermutlich auch deshalb nicht gegeben, weil das Gesetz nur vor diskriminierenden Verweigerungen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen schützt. Dagegen sind die Anbieter*innen einer Leistung, wie zum Beispiel, wenn Menschen eine Blut- oder Plasmaspende gegen Aufwandsentschädigung anbieten, wahrscheinlich nicht durch das AGG geschützt.

    Intervention/Ergebnis

    Ungeachtet der rechtlichen Situation richteten wir im Auftrag unserer Klient*innen einen Beschwerdebrief an den Blutspende-Dienst. Wir forderten darin eine Stellungnahme und eine Begründung für den Ausschluss von der Spende. Dazu gaben wir unsere Einschätzung, dass es sich bei dem grundsätzlichen Ausschluss blinder und sehbehinderter Menschen um eine Diskriminierung handelt, gerade auch vor dem Hintergrund, dass andere Blutspende-Dienste keine solchen restriktiven Ausschlussregeln haben.

    In einem Antwortschreiben benannte der Blutspende-Dienst mehrere Gründe für den Ausschluss. Zum einen könnten blinde Menschen die vorab zu lesenden und zu unterschreibenden Unterlagen nicht selbst ausfüllen. Zum anderen müssten die Spender*innen während der Plasmaentnahme die Maschinen selbstständig im Blick behalten können. Zuletzt sei in Folge der Spende das Risiko für Schwindel, Desorientierung und Stürzen erhöht, worauf blinde Spender*innen angeblich schlechter reagieren könnten als sehende.

    In Rücksprache mit unseren Klient*innen schrieben wir eine Entgegnung auf diese Stellungnahme an den Blutspende-Dienst. Wir argumentierten, dass es Möglichkeiten gibt, die Barrieren für blinde Menschen beim Unterschreiben der Unterlagen abzubauen und führten dazu Positivbeispiele anderer Blutspende-Dienste an. Bezüglich der Begründung zum Ablauf der Plasmaentnahme merkten wir an, dass dies unseren Klient*innen vor Ort hätte erklärt werden sollen, anstatt sie einfach wegzuschicken. Bezüglich des Sturzrisikos kritisierten wir, dass es sich dabei um eine verallgemeinernde und defizitorientierte Bewertung der Fähigkeiten blinder Menschen handelt. Diese haben nicht generell eine schlechtere Körperwahrnehmung als sehende Menschen und haben in den meisten Fällen einen guten Umgang mit Schwindel oder Desorientierung.

    Daraufhin räumte der Blutspende-Dienst schriftlich ein, zukünftig nicht mehr in der Form pauschal Menschengruppen abzuweisen, sondern einzeln zu prüfen. Darüber hinaus wurden unsere Klient*innen zu einem klärenden Gespräch vor Ort in dem Spendezentrum eingeladen. In diesem Gespräch wurde ihnen der genaue Ablauf der Spende erklärt und es wurde gemeinsam überlegt, wo Probleme auftreten können und was für Lösungsmöglichkeiten bestehen.

    Kommentar

    Entscheidend dafür, dass unsere Klient*innen das Gespräch letztendlich als positiv wahrnahmen, war die Art und Weise der Kommunikation. Indem sich die Gegenseite Zeit nahm, die Regelungen zu erläutern und die Selbsteinschätzung unserer Klient*innen zu ihren Fähigkeiten ernst nahm, zeigten sie, dass sie auch blinde und sehbehinderte Personen als potenzielle Spender*innen respektieren. Die Mitarbeiter*innen des Blutspende-Dienstes rückten damit von der verallgemeinernden Einschätzung zu vermeintlichen Einschränkungen behinderter Menschen ab und sahen ein, dass solche pauschalen Zuschreibungen keinen Ausschluss rechtfertigen sollten. Des Weiteren zeigt der Fall, dass es sich auch dann lohnen kann, gegen Diskriminierungen vorzugehen, wenn ein rechtlicher Schutz durch das AGG nicht gegeben ist.

  • Wenn Zeug*innen schweigen – Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

    Der Fall

    Eine junge Frau suchte unsere Beratungsstelle auf, nachdem sie an ihrem Arbeitsplatz über mehrere Monate hinweg sexuell belästigt worden war. Die Betroffene hatte ihren Job gerade erst begonnen und befand sich noch in der Probezeit. Der Täter war in einer hohen Position des prestigeträchtigen Unternehmens.

    Die Belästigung nahm ihren Anfang mit ungebetenen Mitbringseln, Aufmerksamkeiten und Komplimenten. Begleitet wurden diese von unangenehmen Blicken, die die Betroffene von oben bis unten scannten. Der Täter starrte bei jedem Gespräch auf ihren Körper, anstatt ihr ins Gesicht zu sehen. Immer häufiger verschaffte er sich Möglichkeiten, mit ihr alleine zu sein, richtete unangemessene persönliche Fragen an sie und machte zweideutige und sexuell konnotierte Bemerkungen.

    Durch das große Machtgefälle konnte die Betroffene sich schwer schützen. Alle ihre Versuche, Grenzen zu setzen und die Belästigung zu beenden, wurden durch den Täter ignoriert. Selbst nachdem der Täter etwas Unangemessenes gesagt hatte, witzelte er, dass in den USA der Kommentar, den er gerade gemacht hatte, als sexuelle Belästigung angesehen würde.

    Unsere Klientin dokumentierte die täglichen Belästigungen in einem Tagebuch. Doch als sie ihre direkte Vorgesetzte einweihte, spielte diese die Situation herunter.

    Rechtliche Einordnung

    Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet sexuelle Belästigung in beruflichen Zusammenhängen (§ 3 Abs. 4 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 1 – 4 AGG) und gibt Beschäftigten Rechte, um sich gegen sexuelle Belästigung zur Wehr zu setzen. Gleichzeitig verpflichtet das AGG Arbeitgeber*innen dazu, für ein sicheres Arbeitsumfeld frei von Belästigungen zu sorgen.

    Intervention und Ergebnis

    Die Betroffene suchte unsere Beratungsstelle auf, als die Situation für sie bereits so unerträglich geworden war, dass sie aus diesem Grund gekündigt hatte.

    Obwohl die Firma die Beschwerden der Frau vor deren Kündigung nicht ernst genommen hatte, leitete sie nach deren Kündigung ein Verfahren ein, um die Vorwürfe gegen den Täter zu prüfen. Mit der Prüfung der Beschwerde wurde allerdings eine Kanzlei beauftragt, die auch sonst sehr eng mit der Firma zusammenarbeitet.

    Die Klientin wurde zu einem Interview in diese Kanzlei eingeladen. Wir haben das Interview gemeinsam vorbereitet und die Klientin zu dem Gespräch begleitet. Mit unserer Unterstützung machte die Betroffene außerdem auch selbst gegenüber der Firma Ansprüche auf Entschädigung nach den AGG geltend.

    Einige Wochen nach dem Interview erhielt die Ratsuchende das Ergebnis der Prüfung durch die Kanzlei. Der Täter hatte der Kanzlei gegenüber alles abgestritten und die wenigen Zeug*innen hatten nicht den Mut, gegen ihn aufgrund seiner hohen Position im Unternehmen auszusagen. So hielt die beauftragte Kanzlei als Ergebnis der Prüfung fest, es habe keine sexuelle Belästigung gegeben. Für unsere Klientin stellte die Tatsache, dass ihr nicht geglaubt wurde, eine erneute starke Verletzung und Demütigung dar.

    Im nächsten Schritt machten wir einen gemeinsamen Termin mit einer Rechtsanwältin, die auf Arbeitsrecht und Diskriminierung spezialisiert ist. Leider schätzte diese die Chancen für eine Klage nach dem AGG als wenig aussichtsreich ein. Die Indizienlage war eher schwach, denn es würde Aussage gegen Aussage stehen und in der Prüfung durch die (firmennahe) Kanzlei war klar geworden, dass die Betroffene keine Zeug*innen auf ihrer Seite hatte. So war das Risiko einer weiteren Verletzung vor Gericht zu groß und die Ratsuchende entschied sich gegen eine Klage.

    Die Betroffene fand aber einen anderen Weg, mit der Sache abzuschließen. Auf ihrem LinkedIn-Profil veröffentlichte sie ihre Version der Geschichte. Sie nannte dabei keine Namen und dennoch ließen ihre Beschreibungen in Kombination mit ihrem Profil leicht Rückschlüsse auf den Täter zu. Bevor sie den Text veröffentlichte, ließen wir ihn noch einmal von der Rechtsanwältin prüfen, um sicher zu gehen, dass die Betroffene nicht noch wegen „Verleumdung“ belangt würde.

    Die Reaktionen auf ihren Text waren durchweg positiv und bestärkend. Viele Frauen schrieben ihr, dass sie ähnliche Erfahrungen gemacht hatten.

    Kommentar

    Der Fall zeigt, dass es zäh und frustrierend sein kann, sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – zumal wenn sie von einem Vorgesetzten ausgeht – zur Wehr zu setzen. Unsere Klientin hat nicht erreichen können, was sie erreichen wollte. Dennoch ist ihre Geschichte auch ein gutes Beispiel dafür, wie sich durch das Aktiv-Werden und Auseinandersetzen mit dem diskriminierenden Ereignis neue Türen öffnen können und Bestärkung erfahren werden kann.

    Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen.

  • „Baden? – Nur wenn Sie nicht chronisch krank sind"

    Diskriminierung aufgrund von Behinderung und/oder chronischer Erkrankung durch die Badeordnung eines Camping- und Badeortes

    In einem Landkreis in Sachsen hatte der Betreiber mehrerer öffentlicher Bäder in einem seiner Freibäder eine Bade- und Besucherordnung öffentlich ausgehängt, die mehrere diskriminierende Formulierungen enthielt. 

    So wurde darin Menschen mit bestimmen Krankheiten – bis hin zu Hautausschlägen – und Personen, die auf Assistenzhunde angewiesen sind, der Eintritt verwehrt. Darüber hinaus sollte Menschen mit bestimmten Behinderungen den Zutritt nur mit Begleitperson gestattet sein.

    Das Antidiskriminierungsbüro Sachsen wurde durch die Beauftragte des Landkreises für Menschen mit Behinderungen auf die diskriminierende Badeordnung hingewiesen – mit der Bitte um argumentative Unterstützung in dem Anliegen gegenüber dem Betreiber der Bäder.

    Rechtliche Einschätzung

    • Eine rechtliche Einschätzung ist hier kompliziert, weil verschiedene Schritte zu beachten sind:
    • Zunächst muss juristisch geprüft werden, ob es um privates oder öffentliches Recht geht: Der Betreiber tritt zwar als GmbH auf, alleinige Gesellschafterin ist jedoch die Stadt. Es könnte deshalb um den Zugang zu einer öffentlichen Einrichtung und damit um öffentliches Recht gehen, oder jedoch um eine zivilrechtliche Angelegenheit, bei der dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu berücksichtigen wäre. Dies könnte z. B. ein*e Anwält*in einer betroffenen Person prüfen, die in einem solchen Fall juristisch vorgehen möchte.
    • Im Fall einer betroffenen Person muss geprüft werden, ob eine ungerechtfertigte Benachteiligung der betroffenen Person vorliegt. Das ist der Fall, wenn es keinen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung gibt.
    • Es ist mindestens stark zweifelhaft, ob die generelle Pflicht für Epileptiker*innen, Rollstuhlfahrer*innen und Menschen mit einer Schwerbehinderung, eine Begleitperson mitbringen zu müssen, angemessen ist, da eine Behinderung dies nicht in jedem Fall erforderlich macht. Eine pauschale Verpflichtung zu einer Begleitperson für Menschen mit einem „B“ im Schwerbehindertenausweis verstößt vielmehr gegen geltendes Recht (§ 229 SGB 9, Abs. 2; deutlich formuliert z. B. durch den Beauftragten der CDU/CSU-Bundestagsfraktion für die Belange der Menschen mit Behinderungen, Hubert Hüppe, 2006).
    • Auch für das Zugangsverbot für Menschen mit einem Hautausschlag ist zunächst kein rechtfertigender Grund ersichtlich, aus dem sie von der Nutzung ausgeschlossen sein sollten (so geht z. B. von einer nicht-ansteckenden Hauterkrankung keinerlei Gefahr für andere Besucher*innen aus). 
    • Als Antidiskriminierungsbüro Sachsen schätzten wir die pauschal formulierten Ausschlüsse dieser Personengruppen als diskriminierend und teilweise behindertenfeindlich ein.

    Intervention/Ergebnis

    In unserem Fall hatte sich keine konkret betroffene Person an uns gewandt, sondern eine Behindertenbeauftragte, die den pauschal formulierten Ausschluss als unnötig ausgrenzend empfand. Auf Grundlage des Austausches mit uns trat sie schließlich an die diskriminierungsverantwortliche Seite heran und forderte diese zu einer umgehenden Anpassung der Bäderordnung auf.

    Der Betreiber zeigte sich zunächst uneinsichtig, stimmte schließlich jedoch einer Änderung zu. Zu diesem Zweck legte er als Vorschlag eine Badeordnung vor, die auf einem anderen Campingplatz vom selben Betreiber aktuell in Kraft war. Nach einer Überprüfung stellte sich jedoch heraus: Auch diese Badeordnung enthielt dieselben Diskriminierungen. So formulierte das ADB gemeinsam mit der Behindertenbeauftragten Vorschläge für eine Änderung der entsprechenden Stellen bzw. forderte zur ersatzlosen Streichung bestimmter Sätze auf.

    Etwa ein Jahr später legte der Betreiber eine erneut überarbeitete Version der Badeordnung vor, die nunmehr Assistenzhunde erlaubte, jedoch weiterhin Menschen mit „Hautausschlägen“ den Eintritt verwehrte und Menschen mit bestimmten Behinderungen weiterhin zu einer Begleitperson verpflichtete. In der nächsten Überarbeitung des Entwurfs fand sich weiterhin der Ausschluss von „Menschen mit Hautausschlägen“, den das ADB in seiner generalisierten Form als diskriminierend einschätzte. An dieser Stelle wurde auf die Informationen der Betroffeneninitiative "In meiner Haut" hingewiesen, welche die problematische Situation von Personen mit sichtbaren Hautkrankheiten darstellt und erläutert (https://www.inmeinerhaut.de).

    Darüber hinaus forderte die Ordnung „Menschen, die an chronischen Krankheiten […] leiden“ dazu auf, sich beim diensthabenden Personal zu melden. Hier empfahl das ADB stattdessen die Formulierung "bei Krankheiten, die ein erhöhtes Sicherheitsrisiko für die betroffene Person beim Schwimmen mit sich bringen". Zur Verdeutlichung: Nach dieser Formulierung würde darunter vermutlich Besucher*innen mit Epilepsie fallen, auf die das Personal dann achtgeben kann. Nach der pauschalisierenden Formulierung des Betreibers wären aber auch Besucher*innen mit z. B. Depressionen oder Arthritis verpflichtet, sich beim Personal zu melden und ihnen gegenüber ihre Erkrankung offen zu legen.

    Inzwischen – etwa 1,5 Jahre nach der ersten Kontaktaufnahme mit dem Betreiber – liegt für beide betreffenden Bäder eine nach unserer Einschätzung diskriminierungsfreie Badeordnung vor.

    Kommentar

    Unsere Recherche in diesem Fall hat ergeben, dass es sich bei der geschilderten Badeordnung aus Sachsen leider nicht um einen Einzelfall handelt. Vielmehr scheinen sich viele Badeordnungen verschiedener Freizeiteinrichtungen ursprünglich an derselben Musterordnung orientiert zu haben, die diese problematischen Formulierungen enthielt. Viele beziehen sich hinsichtlich des Ausschlusses chronisch Erkrankter noch auf das "Bundesseuchengesetz", das es schon seit 2001 nicht mehr gibt. Das aktuell empfohlene Muster einer Haus- und Badeordnung von der Deutschen Gesellschaft für Bäderwesen enthält diese Formulierungen nicht mehr, schließt jedoch nach wie vor ohne explizite Ausnahmeregelung für Blindenführhunde den Zutritt von Tieren pauschal aus. Insbesondere für Freibäder schätzen wir dies klar als diskriminierend ein.

    Grundsätzlich kommen im Bereich Behinderung immer wieder Klient*innen auf uns zu, die Ausschlüsse im Bereich Freizeit / Dienstleistungen erfahren. Wir sind in konkreten Fällen gerne Ansprechpartner*innen für Menschen, die eine solche Diskriminierung erleben. Wir werden aber auch aktiv, wenn andere Organisationen oder Beauftragte gegen Diskriminierung, die sie beobachtet haben, vorgehen möchten und stellen gerne unsere Expertise dafür zur Verfügung.

    Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen. 

  • Rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz? – Keine Hilfe durch den Vorgesetzten!

    Ein Ratsuchender wurde während seiner Tätigkeit für eine Handwerksfirma aufgrund seiner Hautfarbe häufig zur Zielscheibe rassistischer Beschimpfungen und Beleidigungen durch Kolleg*innen. Regelmäßig wurde er mit dem N-Wort angesprochen. 

    Als er erwiderte, er wolle so nicht angesprochen werden und solche rassistischen Beleidigungen seien in Deutschland verboten, steigerten sich die Aggressionen in einem bedrohlichen Ausmaß, vor allem seitens eines bestimmten Kollegen.

    Der Ratsuchende bat seinen Vorgesetzten um Unterstützung. Dieser trennte ihn von dem Kollegen. Da dieser aber nicht der Einzige im Betrieb war, der rassistisch handelte, sondern auch andere Kollegen, reichte diese Maßnahme nicht aus, um den Ratsuchenden vor den rassistischen Belästigungen zu schützen.    

    Rechtliche Einordnung

    Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz verboten (§ 7 AGG). Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, Beschäftigte vor Diskriminierungen zu schützen. Diese Pflichten reichen von präventiven Vorkehrungen über Sofortmaßnahmen bis hin zu allgemeinen organisatorischen Pflichten. Wenn sie diesen Pflichten nicht nachkommen, können betroffene Beschäftigte gegen die arbeitgebende Seite Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen.

    Im vorliegendem Fall wäre demnach der Vorgesetzte, der gleichzeitig der Arbeitgeber ist, nach dem AGG verpflichtet gewesen, seinen Mitarbeiter vor den Belästigungen seiner Kollegen effektiv zu schützen, indem er entsprechende Maßnahmen gegen diese Kollegen ergreift. Dieser Pflicht kam er nicht nach.

    Intervention/Ergebnis

    Im Auftrag unseres Klienten richteten wir einen Beschwerdebrief an den Arbeitgeber. In dem Brief wiesen wir ihn auf seine Arbeitgeber*innenpflichten nach dem AGG hin und forderten ihn auf, diesen Pflichten nachzukommen. Wir brachten ebenfalls die ausdrückliche Gesprächsbereitschaft unseres Klienten zum Ausdruck. Gleichzeitig machten wir in dem Brief vorsorglich und fristwahrend die Ansprüche des Ratsuchenden auf Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG geltend. Im AGG ist festgehalten, dass Betroffene von Diskriminierung nur zwei Monate nach dem diskriminierenden Vorfall Zeit haben, der Gegenseite anzuzeigen, dass sie eventuell klagen werden. Verstreicht diese Frist, ist eine Klage nicht mehr möglich.    
    Bedauerlicherweise reagierte der Arbeitgeber auf diesen Brief nicht mit einem Einlenken, sondern übermittelte unserem Klienten die Kündigung.

    Der Klient reichte daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein und machte gleichzeitig seine AGG-Ansprüche geltend. Außergerichtlich einigten er und sein ehemaliger Arbeitgeber sich auf die Zahlung von 2000,- € (1000,- € Sozialabfindung und 1000,- € Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG).

    Kommentar

    Leider ist ein solches Ergebnis nicht auszuschließen, wenn eine Person, die in einem Betrieb von Diskriminierung betroffen ist, sich zur Wehr setzt. Es ist kein Einzelfall, dass die Person, die sich zur Wehr setzt, dann weitere, negative Reaktionen bis hin zur Kündigung erfährt.    

    In unserem Beispiel war die Situation bereits sehr eskaliert, als der Betroffene bei uns Unterstützung nachgefragt hat. Unsere Erfahrung zeigt: Je eher sich Betroffene an uns wenden, desto höher sind die Chancen durch eine Intervention eine gute Lösung zu finden, sodass z.B. Betroffene weiter an ihrem Arbeitsplatz arbeiten können, ohne weiterhin Diskriminierungen ausgesetzt zu sein.

    Es kommt jedoch auch vor, dass betroffene Beschäftigte nicht mehr in einem solchen Klima weiterarbeiten möchten. Auch dann unterstützen wir sie dabei, sich aus dem diskriminierenden Arbeitskontext zu lösen und ihre Rechte durchzusetzen.

    Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen.


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