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Unser Beratungsangebot

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Wie läuft eine Beratung im ADB ab?

Diskriminierungen als solche anzuerkennen, sie öffentlich zu machen und sich dagegen zu wehren, kostet Kraft. Wir wollen Sie dabei unterstützen, gestärkt aus dem Erlebten hervorzugehen:

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FAQ zur Beratung

• Mit welchen Fragen und in welchen Fällen kann ich mich ans ADB wenden?

  Wenn Sie benachteiligt, belästigt oder ungleich behandelt wurden, können Sie sich jederzeit an uns wenden.
  Wir nehmen Sie ernst und stellen Ihr Erleben nicht in Frage.

• Von wem werde ich beraten?

  Wir sind ein divers zusammengesetztes Team aus People of Color und weißen Menschen mit und ohne Behinderung. Wir sind Frauen* und Männer*, heterosexuelle und queere Personen. Einige sind Angehörige von Religionsgemeinschaften. Auch vor dem Hintergrund eigener Diskriminierungserfahrungen setzen wir uns für eine diskriminierungsfreie Gesellschaft ein. Eine kritische Auseinandersetzung mit eigenen Privilegien und deren mögliche Auswirkungen auf die Beratungssituation gehört zu unserem beruflichen Selbstverständnis.

  Berufliche Qualifikationen: Mit unseren verschiedenen beruflichen Hintergründen bilden wir ein interdisziplinäres Team. Wir haben Geistes- und Sozialwissenschaften, Erziehungswissenschaften oder Rechtswissenschaften studiert, sowie verschiedene beraterische Ausbildungen und Abschlüsse. Alle Berater*innen sind nach den Qualitätsstandards des advd ausgebildet.

  Wir sprechen folgende Sprachen: Deutsch, Türkisch, Englisch, Persisch und Spanisch.

  Unsere Berater*innen:
  
  

  Burcu Akdog̅an-Werner (Leipzig)
  E-Mail: burcu.akdogan-werner@adb-sachsen.de
  Tel.: 0341/ 306 907 77

  

  Afsane Akhtar-Khawari (Leipzig)
  E-Mail: afsane.akhtar-khawari@adb-sachsen.de
  Tel.: 0341/ 306 907 77

  

  Antje Barten (Leipzig)
  E-Mail: antje.barten@adb-sachsen.de
  Tel.: 0341/ 306 907 77
  

  Jan Diebold (Chemnitz)
  E-Mail: jan.diebold@adb-sachsen.de
  Tel.: 0371/ 433 084 61

  

  Stefanie Gockel (Dresden, in Elternzeit)
  E-Mail: stefanie.gockel@adb-sachsen.de
  Tel.: 0341/306 907 77

  

  Gregor Gondecki (Dresden)
  E-Mail: gregor.gondecki@adb-sachsen.de
  Tel.: 0341/ 306 907 77

  

  Hannah Mühling (Leipzig)
  E-Mail: hannah.muehling@adb-sachsen.de
  Tel.: 0341/ 306 907 77

  

  Maleen Täger (Chemnitz)
  E-Mail: maleen.taeger@adb-sachsen.de
  Tel.: 0371/ 433 084 61

  

  Anyela Urrego (Dresden)
  E-Mail: anyela.urrego@adb-sachsen.de
  Tel.: 0341/306 907 77

• Kostet die Beratung etwas?

  Alle Beratungen sind kostenfrei.
  Sie können gerne in unseren Rechtsfonds spenden.

• Was sind mögliche Schritte?

  Mögliche Schritte entwickeln wir mit Ihnen gemeinsam. Wir machen nichts ohne Ihr ausdrückliches Einverständnis.

  Mögliche Schritte könnten sein:

  • Sprechen über die Diskriminierungserfahrung im geschützten Raum
  • Hilfe beim Verfassen eines Beschwerdeschreibens
  • Einholen von Stellungnahmen von der diskriminierenden Seite
  • Begleitung bei Vermittlungsgesprächen
  • ggf. Vermittlung an spezialisierte und vertrauensvolle Rechtsanwält*innen oder an Fachberatungsstellen
  • Durchführung von Testings, um Diskriminierung sichtbar zu machen
  • Information und Unterstützung bei rechtlichen Schritten
  • Beistandschaft in gerichtlichen Verfahren nach §23 AGG 
  • Öffentlichkeitsarbeit zu Ihrem Diskriminierungsfall

• Wo finde ich die Beratungsstellen?

  Sie können sich an jeden Standort Ihrer Wahl wenden. Unsere Beratungsstellen finden Sie in Leipzig, Chemnitz und Dresden. Wenn Sie auf den gewünschten Ort klicken, kommen Sie zur Detailseite des Standortes mit Kontaktdaten, Wegbeschreibungen, Infos zur Barrierefreiheit und mehr.
  In den Landkreisen ist es für uns in Ausnahmefällen möglich, in einer Beratungsstelle vor Ort zu beraten. Das können zum Beispiel Räume von Familien- und Erziehungsberatungsstellen oder anderen Vereinen sein.

• Sind die Beratungsstellen barrierefrei?

  Alle unsere Beratungsstellen in Leipzig, Chemnitz und Dresden sind barrierefrei. Detaillierte Informationen zur Barrierefreiheit der einzelnen Standorten finden Sie auf den Einzelseiten zur Beratungsstelle in Leipzig, Chemnitz und Dresden.

  Auf Wunsch holen wir Sie von der nächstgelegenen Haltestelle des Öffentlichen Nahverkehrs ab.

  Wenn es noch etwas gibt, was Sie wissen möchten oder brauchen, um unsere Beratung nutzen zu können, nehmen Sie bitte Kontakt mit dem Beratungsteam in der gewünschten Beratungsstelle auf.

• In welchen Sprachen kann ich beraten werden?

  Alle unsere Berater*innen sprechen Deutsch. Einige können auch in Englisch, Spanisch, Persisch oder in Türkisch beraten.
  Die Beratung kann auch in weitere Sprachen durch Dolmetscher*innen übersetzt werden. Bitte nehmen Sie hierfür vorher Kontakt mit uns auf!
  Die Beratung kann ebenfalls in Deutsche Gebärdensprache gedolmetscht werden. Bitte teilen Sie uns vorab Ihren Wunsch nach Dolmetschung mit.

• Und wenn ich noch etwas Anderes brauche?

  Teilen Sie es uns mit! Wir finden eine Lösung, damit Sie die Beratung in Anspruch nehmen können.

• Wichtige Fristen

  Manchmal kommt es bei uns zu längeren Wartezeiten. 

  Dann kann es für Sie wichtig sein, bestimmte Fristen im Blick zu behalten:

  Wichtige Fristen sind:

  Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Menschen bei Diskriminierung, wenn die Diskriminierung im Arbeitsleben oder im Bereich Güter- und Dienstleistung (Wohnungsvermietung, beim Einkaufen, Bankkontoeröffnung, Fitnessstudio u.a.) stattgefunden hat.
  Betroffene haben das Recht, für die Folgen erlebter Diskriminierung entschädigt zu werden.
  Dafür müssen Betroffene gegenüber der diskriminierungsverantwortlichen Seite (Arbeitgeber*in, Vermieter*in, …) innerhalb von zwei Monaten Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung außergerichtlich und schriftlich geltend machen.
  Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt der Kenntnis über eine Diskriminierung.
  Wichtig ist, dass Sie diese Fristen nicht verstreichen lassen, weil ansonsten die Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung erlöschen.

  Im Bereich Arbeit ist im Falle einer Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, damit das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst bzw. die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht wirksam wird.
  
  

• Wie geht das ADB mit meinen Daten um? (mehrsprachiges Infoblatt zum Datenschutz)

  Information zum Umgang mit Ihren Daten_DE_barrierefrei.pdf 

  ADB_Datenschutzblatt_Leichte Sprache.docx

  معلومات حول كيفية التعامل مع بياناتك-AR.doc

  Informations relatives au traitement de vos données_FR_neu.pdf

  Información sobre el tratamiento de sus datos_ES_neu.pdf

  Information about how we use your data_EN_neu.pdf

  اطلاعرسانی پیرامون روش بهرهبرداری و کاربرد از دادههای شما-FA.docx

  Информация о хранении и использовании персональных данных-RU.doc

  Verilerinizin kullanımına ilişkin bilgiler_TR_neu.pdf

  Інформація про поводження з вашими даними_UK.pdf

• Welche Covid-19-Schutzmaßnahmen werden im ADB angewandt?

  Aufgrund der Covid-19 Pandemie haben wir aktuell bestimmte Hygienevorschriften, die bei Beratungsgesprächen in einer unserer Beratungsstellen Anwendung finden. Wir bitten Sie um Ihr Verständnis und darum, die damit verbundenen Unannehmlichkeiten zu entschuldigen.

  Bitte kommen Sie nur zu uns ins Büro, wenn Sie keinerlei Erkältungs- oder Grippesymptome haben. Falls Sie solche Symptome vor dem geplanten Beratungsgespräch entwickeln sollten, bitten wir um eine Benachrichtigung. Wir bieten Ihnen dann gerne alternativ eine Beratung per Telefon oder Video-Konferenz oder eine Verschiebung des Beratungstermins vor Ort an.

  Wir möchten Sie bitten, einen Mund-Nasenschutz zum Termin mitzubringen und beim Betreten unseres Büros zu tragen. Auch wir werden einen Mund-Nasenschutz tragen.
  Falls Sie von der Pflicht zum Tragen eines Mund-Nasenschutzes befreit sind, geben Sie uns bitte vorab Bescheid, damit wir uns darauf einstellen können.
  Sobald Sie in unserem Beratungsraum auf Ihrem Platz angekommen sind, können Sie den Mund-Nasenschutz abnehmen. Vor jedem Verlassen Ihres Platzes möchten wir Sie bitten, diesen aber wieder aufzusetzen.

  Des Weiteren werden wir Sie am Eingang darum bitten, sich die Hände zu desinfizieren.

  Zur Zeit können wir Ihnen keine Getränke anbieten. Gerne können Sie sich aber selbst etwas zum Trinken mitbringen.

  Wir sind laut Hygienevorschriften dazu angehalten, für eine gute Belüftung des Beratungsraumes zu sorgen. Wir werden deswegen gegebenenfalls in unserem Gespräch eine Pause einlegen, um den Raum zwischendrinnen durchzulüften.

  Falls Sie dazu noch Fragen haben, schreiben Sie uns gerne eine E-Mail an: beratung@adb-sachsen.de

• Position des ADB Sachsen zum Thema Corona-Schutz-Maßnahmen (Mund-Nasen-Bedeckung, Schnelltests, Impfungen)

  Stand: 23. September 2021

  Die Corona-Pandemie ist eine belastende und herausfordernde Situation, mit der zahlreiche und tiefgreifende Einschränkungen im alltäglichen Leben einhergehen. Dies betrifft alle Menschen. Darüber hinaus sind manche Gruppen und Personen von der Pandemie besonders betroffen, z.B. Menschen die Diskriminierung aufgrund des Lebensalters, einer chronischen Erkrankung oder rassistische Diskriminierung erleben. Die Aufgabe des Antidiskriminierungsbüros Sachsen (ADB) ist es, diese Menschen zu unterstützen und vor Diskriminierung zu schützen.

  Die geltenden Schutzmaßnahmen und -empfehlungen erachten wir grundsätzlich als sinnvoll und notwendig. Argumentationen, die in der so genannten „Maskenpflicht“, den Schnelltestverfahren oder in den Impfungen allgemein eine Menschenrechtsverletzung erkennen wollen, können wir nicht folgen. Das Antidiskriminierungsbüro Sachsen hat es sich zur Aufgabe gemacht, Diskriminierung zu begegnen und Betroffene zu unterstützen. In Bezug auf die Corona-Pandemie bedeutet dies für uns eine konsequente Solidarität mit all den Menschen, die besonderen Schutz vor einer möglichen Infektion brauchen.

  Für einige Menschen ist das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung (MNB) aufgrund einer chronischen Erkrankung oder behinderungsbedingt nicht möglich, da damit erhebliche Risiken oder nicht zumutbare zusätzliche Einschränkungen einhergehen. Darunter nicht wenige, die aufgrund eines eingeschränkten Lungenvolumens oder ihres Lebensalters besonders darauf angewiesen sind, dass andere Menschen die MNB tragen und die aktuellen Schutzmaßnahmen gewissenhaft umgesetzt werden.

  Für Menschen, die keine MNB tragen können, hat die Sächsische Corona-Schutz-Verordnung Ausnahmen vorgesehen. Betroffene können dies im öffentlichen Raum durch Vorlage ihres Schwerbehindertenausweises oder eines Attests nachweisen. Wir haben kein Verständnis dafür, wenn diese notwendige Ausnahme-Regelung von Menschen genutzt wird, die aus politischen und/oder ideologischen Gründen keine MNB tragen wollen. Viele haben sogenannte „Gefälligkeits-Atteste“ oder sogar Fälschungen. Die Polizei warnt vor gefälschten Attesten und weist darauf hin, dass der Gebrauch unrichtiger Gesundheitszeugnisse strafbar ist.

  Beschäftigte in Geschäften, Einrichtungen und dem öffentlichen Nahverkehr stehen in der Pflicht, die Schutzverordnungen umzusetzen. Dabei sind sie häufig Beschwerden und teilweise aggressivem Verhalten von Kund*innen ausgesetzt, die keine Einsicht in die Schutzmaßnahmen haben. Diese Erfahrungen und das Wissen um gefälschte Atteste schüren ein Misstrauen, welches eine Partizipation für Menschen, die wirklich keine Maske tragen können, enorm erschwert.

  Das ADB berät auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). In diesem Sinne greift der Diskriminierungsschutz nur dann, wenn Menschen aufgrund einer Behinderung (oder chronischen Erkrankung) keine MNB tragen können. In allen anderen Fällen greift das AGG nicht. Es handelt sich also um keine Diskriminierung, wenn Menschen, die nur vorübergehend erkrankt sind, der Zutritt ohne MNB verwehrt wird. Dies gilt auch dann, wenn ein ärztliches Attest sie von der Pflicht zum Tragen einer MNB befreit. Das AGG ist nicht in solchen Fällen anwendbar, wo die Einhaltung von Corona-Maßnahmen aus politischer oder persönlicher Überzeugung abgelehnt werden.

  Ähnlich lässt sich die Situation bezüglich der 2G-Regel zusammenfassen. Grundsätzlich ist es im Sinne des Infektionsschutzes sachlich gerechtfertigt, Nachweise einer Corona-Impfung, bzw. vollständigen Genesung beim Eintritt in öffentlich zugängliche Räume wie Restaurants, Schwimmbäder oder Kinos zu verlangen. Der Diskriminierungsschutz des AGG greift keinesfalls, wenn Menschen aus persönlicher oder politischer Überzeugung Corona-Maßnahmen ablehnen. Anders verhält es sich bei Menschen, die sich aufgrund einer Behinderung oder chronischen Erkrankung nicht impfen lassen können. In diesen Fällen sind Ausnahmeregelungen erforderlich. So sollte ein negativer Schnelltest in Kombination mit dem Nachweis der Beeinträchtigung hier ausreichen, um eingelassen zu werden.

  Die Pflicht zur Vorlage eines negativen (Schnell-)Testergebnisses als Voraussetzung zum Eintritt in Geschäfte oder andere Einrichtungen (und damit auch die 3G-Regel) ist keine Diskriminierung. Schnelltests sind ein Verfahren, das in der Regel bei allen Menschen angewendet werden kann und somit keine Gruppe von Menschen grundsätzlich ausschließt. Wenn Personen sich freiwillig gegen einen solchen Test entscheiden und deswegen den Zutritt zu Geschäften oder öffentlichen Einrichtungen verwehrt bekommen, ist das zwar eine Ungleichbehandlung gegenüber getesteten Menschen, aber keine Diskriminierung.

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Beratungsanfrage

Wenn Sie eine Beratung wünschen, bitten wir Sie um einige Angaben, die wir streng vertraulich behandeln. Nachdem Sie die Anfrage abgesendet haben, werden wir Sie innerhalb von wenigen Tagen kontaktieren. 

Wenn Sie keinen Beratungsbedarf haben, sondern nur eine Diskriminierung melden möchten, füllen Sie bitte das Formular Diskriminierung melden aus.

Bitte beachten Sie: Aktuell kommt es aufgrund eines erhöhten Fallaufkommens zu Verzögerungen bei der Bearbeitung von Anfragen. Wir antworten Ihnen so schnell wie möglich, spätestens innerhalb von 4 Wochen. Sollte in Ihrem Fall eine Frist laufen, empfehlen wir Ihnen, sich anwaltliche Unterstützung zu suchen. Eine Zusammenfassung wichtiger Fristen findet sich in unseren FAQs.

1. Allgemeine Angaben

Name

Mail-Kontakt

Telefonkontakt

Ich bin aus folgendem Landkreis in Sachsen Bautzen Chemnitz Dresden Erzgebirgskreis Görlitz Landkreis Leipzig Leipzig Meißen Mittelsachsen Nordsachsen Sächsische Schweiz-Osterzgebirge Vogtlandkreis Zwickau

Ich bin aus einem anderen Bundesland

2. Angaben zum Vorfall

Wann ist der Vorfall passiert?

Beschreibung des Vorfalls

Beschreiben Sie bitte kurz, was passiert ist:
Wo hat sich der Vorfall ereignet?
Durch wen wurde diskriminiert?
Wie endete der Vorfall?
Wer war noch dabei?

Was benötigen Sie für das Beratungsgespräch?

Sprachmittlung

Sprache

z. B. Englisch, DGS, Leichte Sprache, Vietnamesisch, Arabisch, Russisch, Französisch etc.

Abholung von der nächstgelegenen Haltestelle

Sonstiges

Hiermit bestätige ich die Datenschutzbestimmungen und das Infoblatt für Ratsuchende.

Ja, ich habe die Datenschutzerklärung zur Kenntnis genommen und bin damit einverstanden, dass die von mir angegebenen Daten elektronisch erhoben und gespeichert werden.

Ich bestätige auch, das Infoblatt für Ratsuchende zum Datenschutz gelesen zu haben.

Meine Daten werden dabei nur streng zweckgebunden zur Bearbeitung und Beantwortung meiner Anfrage benutzt. Mit dem Absenden des Kontaktformulars erkläre ich mich mit der Verarbeitung einverstanden.

Beratung anfragen

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Aus unserer Arbeit: Fallbeispiele

Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen.  

• Blut- und Plasmaspende nicht erwünscht – Pauschaler Ausschluss blinder Menschen bei privatem Blutspende-Dienst

  Der Fall

  Die beiden Ratsuchenden folgten dem Aufruf eines privaten Blutspende-Dienstes, dass dringend Blut- und Plasmaspender*innen gesucht werden. Vor Ort wurde ihnen erklärt, dass sie als blinde oder sehbehinderte Personen grundsätzlich vom Spenden ausgeschlossen seien. Zu weiteren Erklärungen oder Begründungen war die zuständige Ärztin vor Ort nicht bereit. Die Ratsuchenden fühlten sich durch diesen kategorischen Ausschluss in ihren Teilhaberechten verletzt. Die Abweisung ohne weitere Begründung empfanden sie als respektlos und kränkend.

  Rechtliche Einschätzung

  Nach § 19 Abs.1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind Diskriminierungen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen verboten, wenn es sich dabei um Massengeschäfte handelt. Massengeschäften sind solche Verträge, die in einer Vielzahl von Fällen ohne Ansehen der Person geschlossen werden.

  Zu Blut- und Plasmaspenden ist nur zugelassen, wer nach individueller Prüfung als gesundheitlich geeignet erscheint. Deswegen handelt es sich bei diesen Spenden vermutlich nicht um ein Massengeschäft im Sinne des AGG.

  Darüber hinaus ist eine Anwendbarkeit des AGG vermutlich auch deshalb nicht gegeben, weil das Gesetz nur vor diskriminierenden Verweigerungen beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen schützt. Dagegen sind die Anbieter*innen einer Leistung, wie zum Beispiel, wenn Menschen eine Blut- oder Plasmaspende gegen Aufwandsentschädigung anbieten, wahrscheinlich nicht durch das AGG geschützt.

  Intervention/Ergebnis

  Ungeachtet der rechtlichen Situation richteten wir im Auftrag unserer Klient*innen einen Beschwerdebrief an den Blutspende-Dienst. Wir forderten darin eine Stellungnahme und eine Begründung für den Ausschluss von der Spende. Dazu gaben wir unsere Einschätzung, dass es sich bei dem grundsätzlichen Ausschluss blinder und sehbehinderter Menschen um eine Diskriminierung handelt, gerade auch vor dem Hintergrund, dass andere Blutspende-Dienste keine solchen restriktiven Ausschlussregeln haben.

  In einem Antwortschreiben benannte der Blutspende-Dienst mehrere Gründe für den Ausschluss. Zum einen könnten blinde Menschen die vorab zu lesenden und zu unterschreibenden Unterlagen nicht selbst ausfüllen. Zum anderen müssten die Spender*innen während der Plasmaentnahme die Maschinen selbstständig im Blick behalten können. Zuletzt sei in Folge der Spende das Risiko für Schwindel, Desorientierung und Stürzen erhöht, worauf blinde Spender*innen angeblich schlechter reagieren könnten als sehende.

  In Rücksprache mit unseren Klient*innen schrieben wir eine Entgegnung auf diese Stellungnahme an den Blutspende-Dienst. Wir argumentierten, dass es Möglichkeiten gibt, die Barrieren für blinde Menschen beim Unterschreiben der Unterlagen abzubauen und führten dazu Positivbeispiele anderer Blutspende-Dienste an. Bezüglich der Begründung zum Ablauf der Plasmaentnahme merkten wir an, dass dies unseren Klient*innen vor Ort hätte erklärt werden sollen, anstatt sie einfach wegzuschicken. Bezüglich des Sturzrisikos kritisierten wir, dass es sich dabei um eine verallgemeinernde und defizitorientierte Bewertung der Fähigkeiten blinder Menschen handelt. Diese haben nicht generell eine schlechtere Körperwahrnehmung als sehende Menschen und haben in den meisten Fällen einen guten Umgang mit Schwindel oder Desorientierung.

  Daraufhin räumte der Blutspende-Dienst schriftlich ein, zukünftig nicht mehr in der Form pauschal Menschengruppen abzuweisen, sondern einzeln zu prüfen. Darüber hinaus wurden unsere Klient*innen zu einem klärenden Gespräch vor Ort in dem Spendezentrum eingeladen. In diesem Gespräch wurde ihnen der genaue Ablauf der Spende erklärt und es wurde gemeinsam überlegt, wo Probleme auftreten können und was für Lösungsmöglichkeiten bestehen.

  Kommentar

  Entscheidend dafür, dass unsere Klient*innen das Gespräch letztendlich als positiv wahrnahmen, war die Art und Weise der Kommunikation. Indem sich die Gegenseite Zeit nahm, die Regelungen zu erläutern und die Selbsteinschätzung unserer Klient*innen zu ihren Fähigkeiten ernst nahm, zeigten sie, dass sie auch blinde und sehbehinderte Personen als potenzielle Spender*innen respektieren. Die Mitarbeiter*innen des Blutspende-Dienstes rückten damit von der verallgemeinernden Einschätzung zu vermeintlichen Einschränkungen behinderter Menschen ab und sahen ein, dass solche pauschalen Zuschreibungen keinen Ausschluss rechtfertigen sollten. Des Weiteren zeigt der Fall, dass es sich auch dann lohnen kann, gegen Diskriminierungen vorzugehen, wenn ein rechtlicher Schutz durch das AGG nicht gegeben ist.

• Wenn Zeug*innen schweigen – Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

  Der Fall

  Eine junge Frau suchte unsere Beratungsstelle auf, nachdem sie an ihrem Arbeitsplatz über mehrere Monate hinweg sexuell belästigt worden war. Die Betroffene hatte ihren Job gerade erst begonnen und befand sich noch in der Probezeit. Der Täter war in einer hohen Position des prestigeträchtigen Unternehmens.

  Die Belästigung nahm ihren Anfang mit ungebetenen Mitbringseln, Aufmerksamkeiten und Komplimenten. Begleitet wurden diese von unangenehmen Blicken, die die Betroffene von oben bis unten scannten. Der Täter starrte bei jedem Gespräch auf ihren Körper, anstatt ihr ins Gesicht zu sehen. Immer häufiger verschaffte er sich Möglichkeiten, mit ihr alleine zu sein, richtete unangemessene persönliche Fragen an sie und machte zweideutige und sexuell konnotierte Bemerkungen.

  Durch das große Machtgefälle konnte die Betroffene sich schwer schützen. Alle ihre Versuche, Grenzen zu setzen und die Belästigung zu beenden, wurden durch den Täter ignoriert. Selbst nachdem der Täter etwas Unangemessenes gesagt hatte, witzelte er, dass in den USA der Kommentar, den er gerade gemacht hatte, als sexuelle Belästigung angesehen würde.

  Unsere Klientin dokumentierte die täglichen Belästigungen in einem Tagebuch. Doch als sie ihre direkte Vorgesetzte einweihte, spielte diese die Situation herunter.

  Rechtliche Einordnung

  Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet sexuelle Belästigung in beruflichen Zusammenhängen (§ 3 Abs. 4 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 1 – 4 AGG) und gibt Beschäftigten Rechte, um sich gegen sexuelle Belästigung zur Wehr zu setzen. Gleichzeitig verpflichtet das AGG Arbeitgeber*innen dazu, für ein sicheres Arbeitsumfeld frei von Belästigungen zu sorgen.

  Intervention und Ergebnis

  Die Betroffene suchte unsere Beratungsstelle auf, als die Situation für sie bereits so unerträglich geworden war, dass sie aus diesem Grund gekündigt hatte.

  Obwohl die Firma die Beschwerden der Frau vor deren Kündigung nicht ernst genommen hatte, leitete sie nach deren Kündigung ein Verfahren ein, um die Vorwürfe gegen den Täter zu prüfen. Mit der Prüfung der Beschwerde wurde allerdings eine Kanzlei beauftragt, die auch sonst sehr eng mit der Firma zusammenarbeitet.

  Die Klientin wurde zu einem Interview in diese Kanzlei eingeladen. Wir haben das Interview gemeinsam vorbereitet und die Klientin zu dem Gespräch begleitet. Mit unserer Unterstützung machte die Betroffene außerdem auch selbst gegenüber der Firma Ansprüche auf Entschädigung nach den AGG geltend.

  Einige Wochen nach dem Interview erhielt die Ratsuchende das Ergebnis der Prüfung durch die Kanzlei. Der Täter hatte der Kanzlei gegenüber alles abgestritten und die wenigen Zeug*innen hatten nicht den Mut, gegen ihn aufgrund seiner hohen Position im Unternehmen auszusagen. So hielt die beauftragte Kanzlei als Ergebnis der Prüfung fest, es habe keine sexuelle Belästigung gegeben. Für unsere Klientin stellte die Tatsache, dass ihr nicht geglaubt wurde, eine erneute starke Verletzung und Demütigung dar.

  Im nächsten Schritt machten wir einen gemeinsamen Termin mit einer Rechtsanwältin, die auf Arbeitsrecht und Diskriminierung spezialisiert ist. Leider schätzte diese die Chancen für eine Klage nach dem AGG als wenig aussichtsreich ein. Die Indizienlage war eher schwach, denn es würde Aussage gegen Aussage stehen und in der Prüfung durch die (firmennahe) Kanzlei war klar geworden, dass die Betroffene keine Zeug*innen auf ihrer Seite hatte. So war das Risiko einer weiteren Verletzung vor Gericht zu groß und die Ratsuchende entschied sich gegen eine Klage.

  Die Betroffene fand aber einen anderen Weg, mit der Sache abzuschließen. Auf ihrem LinkedIn-Profil veröffentlichte sie ihre Version der Geschichte. Sie nannte dabei keine Namen und dennoch ließen ihre Beschreibungen in Kombination mit ihrem Profil leicht Rückschlüsse auf den Täter zu. Bevor sie den Text veröffentlichte, ließen wir ihn noch einmal von der Rechtsanwältin prüfen, um sicher zu gehen, dass die Betroffene nicht noch wegen „Verleumdung“ belangt würde.

  Die Reaktionen auf ihren Text waren durchweg positiv und bestärkend. Viele Frauen schrieben ihr, dass sie ähnliche Erfahrungen gemacht hatten.

  Kommentar

  Der Fall zeigt, dass es zäh und frustrierend sein kann, sich gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – zumal wenn sie von einem Vorgesetzten ausgeht – zur Wehr zu setzen. Unsere Klientin hat nicht erreichen können, was sie erreichen wollte. Dennoch ist ihre Geschichte auch ein gutes Beispiel dafür, wie sich durch das Aktiv-Werden und Auseinandersetzen mit dem diskriminierenden Ereignis neue Türen öffnen können und Bestärkung erfahren werden kann.

  Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen.
  

• „Baden? – Nur wenn Sie nicht chronisch krank sind"

  Diskriminierung aufgrund von Behinderung und/oder chronischer Erkrankung durch die Badeordnung eines Camping- und Badeortes

  In einem Landkreis in Sachsen hatte der Betreiber mehrerer öffentlicher Bäder in einem seiner Freibäder eine Bade- und Besucherordnung öffentlich ausgehängt, die mehrere diskriminierende Formulierungen enthielt. 

  So wurde darin Menschen mit bestimmen Krankheiten – bis hin zu Hautausschlägen – und Personen, die auf Assistenzhunde angewiesen sind, der Eintritt verwehrt. Darüber hinaus sollte Menschen mit bestimmten Behinderungen den Zutritt nur mit Begleitperson gestattet sein.

  Das Antidiskriminierungsbüro Sachsen wurde durch die Beauftragte des Landkreises für Menschen mit Behinderungen auf die diskriminierende Badeordnung hingewiesen – mit der Bitte um argumentative Unterstützung in dem Anliegen gegenüber dem Betreiber der Bäder.

  Rechtliche Einschätzung

  • Eine rechtliche Einschätzung ist hier kompliziert, weil verschiedene Schritte zu beachten sind:
  • Zunächst muss juristisch geprüft werden, ob es um privates oder öffentliches Recht geht: Der Betreiber tritt zwar als GmbH auf, alleinige Gesellschafterin ist jedoch die Stadt. Es könnte deshalb um den Zugang zu einer öffentlichen Einrichtung und damit um öffentliches Recht gehen, oder jedoch um eine zivilrechtliche Angelegenheit, bei der dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu berücksichtigen wäre. Dies könnte z. B. ein*e Anwält*in einer betroffenen Person prüfen, die in einem solchen Fall juristisch vorgehen möchte.
  • Im Fall einer betroffenen Person muss geprüft werden, ob eine ungerechtfertigte Benachteiligung der betroffenen Person vorliegt. Das ist der Fall, wenn es keinen sachlichen Grund für die unterschiedliche Behandlung gibt.
  • Es ist mindestens stark zweifelhaft, ob die generelle Pflicht für Epileptiker*innen, Rollstuhlfahrer*innen und Menschen mit einer Schwerbehinderung, eine Begleitperson mitbringen zu müssen, angemessen ist, da eine Behinderung dies nicht in jedem Fall erforderlich macht. Eine pauschale Verpflichtung zu einer Begleitperson für Menschen mit einem „B“ im Schwerbehindertenausweis verstößt vielmehr gegen geltendes Recht (§ 229 SGB 9, Abs. 2; deutlich formuliert z. B. durch den Beauftragten der CDU/CSU-Bundestagsfraktion für die Belange der Menschen mit Behinderungen, Hubert Hüppe, 2006).
  • Auch für das Zugangsverbot für Menschen mit einem Hautausschlag ist zunächst kein rechtfertigender Grund ersichtlich, aus dem sie von der Nutzung ausgeschlossen sein sollten (so geht z. B. von einer nicht-ansteckenden Hauterkrankung keinerlei Gefahr für andere Besucher*innen aus). 
  • Als Antidiskriminierungsbüro Sachsen schätzten wir die pauschal formulierten Ausschlüsse dieser Personengruppen als diskriminierend und teilweise behindertenfeindlich ein.

  Intervention/Ergebnis

  In unserem Fall hatte sich keine konkret betroffene Person an uns gewandt, sondern eine Behindertenbeauftragte, die den pauschal formulierten Ausschluss als unnötig ausgrenzend empfand. Auf Grundlage des Austausches mit uns trat sie schließlich an die diskriminierungsverantwortliche Seite heran und forderte diese zu einer umgehenden Anpassung der Bäderordnung auf.

  Der Betreiber zeigte sich zunächst uneinsichtig, stimmte schließlich jedoch einer Änderung zu. Zu diesem Zweck legte er als Vorschlag eine Badeordnung vor, die auf einem anderen Campingplatz vom selben Betreiber aktuell in Kraft war. Nach einer Überprüfung stellte sich jedoch heraus: Auch diese Badeordnung enthielt dieselben Diskriminierungen. So formulierte das ADB gemeinsam mit der Behindertenbeauftragten Vorschläge für eine Änderung der entsprechenden Stellen bzw. forderte zur ersatzlosen Streichung bestimmter Sätze auf.

  Etwa ein Jahr später legte der Betreiber eine erneut überarbeitete Version der Badeordnung vor, die nunmehr Assistenzhunde erlaubte, jedoch weiterhin Menschen mit „Hautausschlägen“ den Eintritt verwehrte und Menschen mit bestimmten Behinderungen weiterhin zu einer Begleitperson verpflichtete. In der nächsten Überarbeitung des Entwurfs fand sich weiterhin der Ausschluss von „Menschen mit Hautausschlägen“, den das ADB in seiner generalisierten Form als diskriminierend einschätzte. An dieser Stelle wurde auf die Informationen der Betroffeneninitiative "In meiner Haut" hingewiesen, welche die problematische Situation von Personen mit sichtbaren Hautkrankheiten darstellt und erläutert (https://www.inmeinerhaut.de).

  Darüber hinaus forderte die Ordnung „Menschen, die an chronischen Krankheiten […] leiden“ dazu auf, sich beim diensthabenden Personal zu melden. Hier empfahl das ADB stattdessen die Formulierung "bei Krankheiten, die ein erhöhtes Sicherheitsrisiko für die betroffene Person beim Schwimmen mit sich bringen". Zur Verdeutlichung: Nach dieser Formulierung würde darunter vermutlich Besucher*innen mit Epilepsie fallen, auf die das Personal dann achtgeben kann. Nach der pauschalisierenden Formulierung des Betreibers wären aber auch Besucher*innen mit z. B. Depressionen oder Arthritis verpflichtet, sich beim Personal zu melden und ihnen gegenüber ihre Erkrankung offen zu legen.

  Inzwischen – etwa 1,5 Jahre nach der ersten Kontaktaufnahme mit dem Betreiber – liegt für beide betreffenden Bäder eine nach unserer Einschätzung diskriminierungsfreie Badeordnung vor.

  Kommentar

  Unsere Recherche in diesem Fall hat ergeben, dass es sich bei der geschilderten Badeordnung aus Sachsen leider nicht um einen Einzelfall handelt. Vielmehr scheinen sich viele Badeordnungen verschiedener Freizeiteinrichtungen ursprünglich an derselben Musterordnung orientiert zu haben, die diese problematischen Formulierungen enthielt. Viele beziehen sich hinsichtlich des Ausschlusses chronisch Erkrankter noch auf das "Bundesseuchengesetz", das es schon seit 2001 nicht mehr gibt. Das aktuell empfohlene Muster einer Haus- und Badeordnung von der Deutschen Gesellschaft für Bäderwesen enthält diese Formulierungen nicht mehr, schließt jedoch nach wie vor ohne explizite Ausnahmeregelung für Blindenführhunde den Zutritt von Tieren pauschal aus. Insbesondere für Freibäder schätzen wir dies klar als diskriminierend ein.

  Grundsätzlich kommen im Bereich Behinderung immer wieder Klient*innen auf uns zu, die Ausschlüsse im Bereich Freizeit / Dienstleistungen erfahren. Wir sind in konkreten Fällen gerne Ansprechpartner*innen für Menschen, die eine solche Diskriminierung erleben. Wir werden aber auch aktiv, wenn andere Organisationen oder Beauftragte gegen Diskriminierung, die sie beobachtet haben, vorgehen möchten und stellen gerne unsere Expertise dafür zur Verfügung.

  Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen. 

• Rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz? – Keine Hilfe durch den Vorgesetzten!

  Ein Ratsuchender wurde während seiner Tätigkeit für eine Handwerksfirma aufgrund seiner Hautfarbe häufig zur Zielscheibe rassistischer Beschimpfungen und Beleidigungen durch Kolleg*innen. Regelmäßig wurde er mit dem N-Wort angesprochen. 

  Als er erwiderte, er wolle so nicht angesprochen werden und solche rassistischen Beleidigungen seien in Deutschland verboten, steigerten sich die Aggressionen in einem bedrohlichen Ausmaß, vor allem seitens eines bestimmten Kollegen.

  Der Ratsuchende bat seinen Vorgesetzten um Unterstützung. Dieser trennte ihn von dem Kollegen. Da dieser aber nicht der Einzige im Betrieb war, der rassistisch handelte, sondern auch andere Kollegen, reichte diese Maßnahme nicht aus, um den Ratsuchenden vor den rassistischen Belästigungen zu schützen.    

  Rechtliche Einordnung

  Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz verboten (§ 7 AGG). Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, Beschäftigte vor Diskriminierungen zu schützen. Diese Pflichten reichen von präventiven Vorkehrungen über Sofortmaßnahmen bis hin zu allgemeinen organisatorischen Pflichten. Wenn sie diesen Pflichten nicht nachkommen, können betroffene Beschäftigte gegen die arbeitgebende Seite Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen.
  
  Im vorliegendem Fall wäre demnach der Vorgesetzte, der gleichzeitig der Arbeitgeber ist, nach dem AGG verpflichtet gewesen, seinen Mitarbeiter vor den Belästigungen seiner Kollegen effektiv zu schützen, indem er entsprechende Maßnahmen gegen diese Kollegen ergreift. Dieser Pflicht kam er nicht nach.

  Intervention/Ergebnis

  Im Auftrag unseres Klienten richteten wir einen Beschwerdebrief an den Arbeitgeber. In dem Brief wiesen wir ihn auf seine Arbeitgeber*innenpflichten nach dem AGG hin und forderten ihn auf, diesen Pflichten nachzukommen. Wir brachten ebenfalls die ausdrückliche Gesprächsbereitschaft unseres Klienten zum Ausdruck. Gleichzeitig machten wir in dem Brief vorsorglich und fristwahrend die Ansprüche des Ratsuchenden auf Schadensersatz und Entschädigung nach dem AGG geltend. Im AGG ist festgehalten, dass Betroffene von Diskriminierung nur zwei Monate nach dem diskriminierenden Vorfall Zeit haben, der Gegenseite anzuzeigen, dass sie eventuell klagen werden. Verstreicht diese Frist, ist eine Klage nicht mehr möglich.    
  Bedauerlicherweise reagierte der Arbeitgeber auf diesen Brief nicht mit einem Einlenken, sondern übermittelte unserem Klienten die Kündigung.
  
  Der Klient reichte daraufhin eine Kündigungsschutzklage ein und machte gleichzeitig seine AGG-Ansprüche geltend. Außergerichtlich einigten er und sein ehemaliger Arbeitgeber sich auf die Zahlung von 2000,- € (1000,- € Sozialabfindung und 1000,- € Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG).

  Kommentar

  Leider ist ein solches Ergebnis nicht auszuschließen, wenn eine Person, die in einem Betrieb von Diskriminierung betroffen ist, sich zur Wehr setzt. Es ist kein Einzelfall, dass die Person, die sich zur Wehr setzt, dann weitere, negative Reaktionen bis hin zur Kündigung erfährt.    
  
  In unserem Beispiel war die Situation bereits sehr eskaliert, als der Betroffene bei uns Unterstützung nachgefragt hat. Unsere Erfahrung zeigt: Je eher sich Betroffene an uns wenden, desto höher sind die Chancen durch eine Intervention eine gute Lösung zu finden, sodass z.B. Betroffene weiter an ihrem Arbeitsplatz arbeiten können, ohne weiterhin Diskriminierungen ausgesetzt zu sein.
  
  Es kommt jedoch auch vor, dass betroffene Beschäftigte nicht mehr in einem solchen Klima weiterarbeiten möchten. Auch dann unterstützen wir sie dabei, sich aus dem diskriminierenden Arbeitskontext zu lösen und ihre Rechte durchzusetzen.
  
  Unter der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen.

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