28. Mär 2023 • Allgemein 

Aus unserer Arbeit: Rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz

Büroklammern

In der Rubrik „Aus unserer Arbeit“ veröffentlichen wir in regelmäßigen Abständen anonymisierte Fälle aus unserer Beratungsarbeit als Einblick in die Antidiskriminierungsberatung in Sachsen. Wir danken allen Ratsuchenden, die bereit sind, ihre Erfahrungen anonym in der Öffentlichkeit zu teilen!
Weitere Fälle finden Sie auf unserer Webseite unter
"Beratung".

Der Fall

Eine Ratsuchende kam in die Beratung und berichtete von rassistischer Diskriminierung auf ihrer Arbeitsstelle, welche sich durch ein unfreundliches Klima und ausgrenzende Kommunikation ausdrückte, beleidigende Bemerkungen sowie z. B. Aufforderungen, die Heimatsprache im Privaten nicht zu gebrauchen. Zusätzlich äußerte sie die Vermutung, dass ihr unberechtigterweise zusätzliche Arbeit angeordnet wurde. Sie suchte das Gespräch mit einem Mitglied des Betriebsrates, der ihr Anliegen nicht verstand und versuchte die Diskriminierung ausübende Kollegin zu verteidigen und die Vorfälle zu „erklären“.

Rechtliche Einordnung

Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (§ 1 AGG) ist rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz verboten. Die Pflichten der Arbeitgeber*innen-Seite reichen von präventiven Vorkehrungen über Sofortmaßnahmen bis hin zu allgemeinen organisatorischen Pflichten. Zum einen können sie gerichtlich auf Schadensersatz oder Entschädigung verpflichtet werden. Dabei können ihnen die Handlungen ihrer Beschäftigten zugerechnet werden. 

Umgekehrt haben die Beschäftigten nach dem AGG auch einen Anspruch gegenüber ihren Arbeitgeber*innen, dass diese entsprechende Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten ergreifen. Diesen stehen dabei arbeitsrechtlichen Maßnahmen, wie Ermahnung, Abmahnung bis hin zur Kündigung, zur Verfügung. (Vertiefende Infos auf der Webseite der Antidiskriminierungsstelle des Bundes)

Oft ist der Leitung eines Unternehmens nicht klar, wie viele scheinbar neutrale Anordnungen, sowie Bemerkungen und Ansichten von Vorurteilen beeinflusst sind und Nicht-Deutsche verletzen und ausgrenzen.

Intervention/Ergebnis

Wir baten den gesamten Betriebsrat zu einem Gespräch mit der Mitarbeiterin und einer weiteren betroffenen Person. Wir haben das Gespräch mit der Ratsuchenden vorbereitet. So konnte sie dem Betriebsrat mit Beispielen erklären, in welchen Situationen und durch welche Aussagen die rassistische Haltung der Vorgesetzten Ausdruck fand. Sie schilderte auch, welche Auswirkungen diese auf sie hatten. Eine andere Mitarbeiterin hatte aufgrund des feindseligen Klimas den Betrieb bereits verlassen. In der teils emotionalen Diskussion hatten wir den Eindruck, dass einzelne Betriebsratsmitglieder angefangen haben zu verstehen. Da die Diskriminierung ausübende Mitarbeiterin zu diesem Zeitpunkt nicht mehr dem Betrieb angehörte, war der größte Druck raus. Der Betriebsrat äußerte die Einsicht, dass sie sich mehr zu diskriminierungssensiblem Umgang und Maßnahmen schulen müssten.

Kommentar

Rassismus-Sensibilität setzt voraus, dass sich weiße Personen mit ihren Privilegien auseinandersetzen und sich in Schulungen und durch Literatur Wissen aneignen. Dies gilt für alle Arbeitgeber*innen und insbesondere für Betriebsrät*innen, die die Belange ihrer Mitarbeitenden vertreten sollen.

(c) Photo by Jackson Simmer on Unsplash